Для сотрудников IT-Agency ценности были важны всегда. Но когда компания была меньше, формулировать что-то специально было как будто незачем: все и так постоянно общались друг с другом и были на одной волне.

Мы задумались о синхронизации ценностей по нескольким причинам. Во-первых, у нас распределённая команда, поэтому в московском офисе работает только небольшая часть сотрудников. Остальные живут в разных городах и редко встречаются в офлайне. Во-вторых, агентство состоит из восьми направлений — самостоятельных бизнес-юнитов, и мы идём к полному самоуправлению.

Мы стремимся строить агентство, которое будет долго жить и достигать свои цели. Для этого должно быть критическое количество людей, которые разделяют общие ценности и заинтересованы в долгосрочном успехе агентства. Чтобы сформировать такое сообщество, мы сделали следующее:

  1. Исследовали ценности всех сотрудников.
  2. Синхронизировали ключевые понятия и выделили главное.
  3. Встроили ценности во все процессы компании, чтобы абстрактные идеи начали работать на практике.
  4. На основе ценностей сформулировали долгосрочные цели.

Важно:

Есть вещи, которые однозначно соответствуют ценностям, и мы их делаем.

Есть вещи которые однозначно не соответствуют ценностям, и мы их не делаем.

Они становятся настолько привычны, что не обсуждаются и не замечаются.
А есть вещи на границе, про которые нет сформированной общей позиции, или на следование которым не хватает дисциплины. Здесь наша зона роста и это то, что чаще всего обсуждается в контексте ценностей.

Исследование ценностей: как мы выяснили, что важно для сотрудников агентства

Ценности компании обычно отражают ценности основателя или генерального директора. В IT-Agency нет директора: агентством управляет Совет из самых опытных сотрудников, а самостоятельность в принятии решений — норма на всех уровнях. Чтобы сформулировать ценности компании с такой структурой, нужно было исследовать ценности всех, кто в ней работает.

Провести исследование нам помог Алексей Бурба. Алексей и группа консультантов Oraculum.Group занимаются этим много лет и помогали с ценностями и корпоративной культурой Mindbox, Auto.ru, Yota и другим компаниям.

Мы пригласили внешнего специалиста, чтобы процесс прошёл быстро и чётко. Приведу аналогию: делать сайт самому себе бывает мучительно, а внешний разработчик и дизайнер справляются без проблем. Они смотрят на задачу со стороны, поэтому действуют гораздо свободнее и выдают результат быстрее.

Для начала Алексей Бурба собрал всё, что в агентстве уже писали и формулировали на тему ценностей. Например, в Академии уже был документ с правилами выживания в IT-Agency и статья о личных качествах людей, с которыми приятно жить и работать.

Правила обязательны для всех сотрудников от стажёра до партнёра. Полный текст правил в Академии

Затем Алексей помог мне, сооснователю агентства, сформулировать мои личные ценности. Для этого я прошёл по алгоритму и разобрал, как важные для меня вещи связаны с ключевыми решениями моей жизни. После того, как мы прояснили основной принцип, стало проще двигаться дальше.

На следующем этапе мы провели опрос всех сотрудников на тему культуры и ценностей. В качестве ответа нужно было поставить цифру от — 3 до 3, где — 3 значит «однозначно нет», а 3 — «однозначно да». Вопросы были следующими:

  • Позволяют ли мне задачи и цели моей компании чувствовать важность моей работы?
  • Я хорошо понимаю, что ожидают от меня на работе?
  • В моей команде я окружен людьми, которые разделяют мои ценности?
  • В каждодневной работе у меня есть возможность заниматься тем, что мне удаётся лучше всего?
  • Мои коллеги всегда приходят мне на выручку?
  • Я знаю, что меня признают за отличную работу?

  • У меня есть большая вера в будущее компании?

  • Моя ежедневная работа всегда подталкивает меня к развитию и учёбе так, что я не могу не развиваться?

По результатам мы поняли, что в целом у нас в компании с культурой всё хорошо и мы двигаемся в правильном направлении. В то же время опрос помог выявить проблемы, которые беспокоят людей, и набросать варианты решений:

Потребности людей и то, как мы их закрываем


После общего опроса Алексей провёл личное интервью с 21 человеком в агентстве. Это позволило разобраться во всех вопросах более детально.

Ответы сотрудников IT-Agency о том, как они ощущали культуру агентства на момент проведения интервью в 2020 году

Итоговый список ценностей

Список ценностей прошёл несколько итераций согласований с основателями агентства и ключевыми сотрудниками. В итоге мы получили большой Гугл-документ с ключевыми понятиями, примерами и пояснениями. Таким образом, ценности агентства не были навязаны сверху, сотрудники сформулировали их сами.

Ценности агентства описывают и то, как дела обстоят сейчас, и то, какими мы хотели бы стать в будущем

Польза клиенту, агентству и миру

Клиенты обращаются к нам за пользой, которая будет выражаться в росте продаж, прибыли или других KPI. Польза агентству выражается в интересных проектах и деньгах за работу.

Польза миру реализуется через наших клиентов, которые работают с миллионами людей. Мы помогаем делать это лучше. Так мы влияем на мир в плюс, при условии что наши клиенты своей деятельностью приносят больше пользы, чем вреда.

Следствия ценности «Польза»:

Мы не работаем с компаниями, которые приносят больше вреда, чем пользы. Например, отказались работать с интернет-магазином охотничьего оружия и Forex-платформой с гарантией заработка.

Каждому человеку, который откликнулся на вакансию, мы стараемся дать какую-то пользу. Если кандидат не подходит по навыкам, советуем, что почитать и подтянуть.

С каждым клиентом, который обратился к нам, мы сначала разбираемся в его задачах. И если видим, что не сможем помочь, даём рекомендации, к кому обратиться.

Честность всегда. Перед самим собой, друг другом, клиентами и внешним миром

Честность перед клиентами и внешним миром выражается в том, что у нас нет серых зарплат и мы не работаем с откатами.

Честность — это основа доверия. Если доверие низкое, то за это приходится платить тотальным контролем. Нам не нравится, ни когда контролируют нас, ни когда нам приходится контролировать кого-то.

Бывает соблазн проявить вместо честности лишь «частичную честность» — сказать только комфортную правду, а про остальное промолчать. Нельзя говорить «да», если на самом деле не согласен. А если согласился с идеей, должен защищать её, как свою собственную.

Выбрать лишь «частичную честность» или подавить своё аргументированное несогласие относительно какой-то идеи — значит сознательно нанести вред агентству.

При этом «аргументировано не соглашаться» уместно, когда вопрос касается конкретно того, кто не соглашается. В противном случае можно высказать своё замечание, но не требовать переубедить. Необходимость переубеждать людей, на которых не повлияет решение, — это уже не про пользу.

Неудобная прозрачность выражается в том, что всё открыто всем по умолчанию. Чтобы что-то закрыть, нужно обосновать причину. В среде, где всё открыто и доступно людям, нечестность просто не выживает.

Следствия ценности «Прозрачность»:

Открыт P&L по проектам, командам и всему агентству.

Открыты OKR всех направлений в одной публичной таблице.

Открыты все материалы проектов, кроме тех, что с жёстким NDA.

Всё рабочее общение в публичных каналах, а не в закрытых группах или в личках.

Любому человеку и команде можно задать любой вопрос.

Мы не работаем с компаниями, которые сознательно обманывают своих клиентов.

О том, как принимают решения в IT-Agency, рассказываем в статье «Принцип консента»

Развитие

Если сравнить, сколько пользы делает начинающий младший специалист и опытный старший, разница будет огромная. Эта разница — за счёт опыта, уровня хард и софт скиллов. Всё это приобретается в процессе развития.Мы повышаем людей за рост и увольняем тех, кто растёт медленно. Если прошло два года, а специалист всё ещё на первом уровне, мы прощаемся с ним.

Одна из хороших метрик развития: «Вам должно быть страшно от того, как неэффективно вы делали вещи год назад».

Следствия из ценности «Развитие»:

Оплачиваем 50 % любых разумных мероприятий по обучению.

Всю экономику и планы считаем исходя из шести проектных часов в день. Ещё два остаются на встречи, посвящённые развитию направлений, итоги работы агентства, внутренние семинары, личное развитие и отдых.

Построили систему левел-апов. Без реального развития левел-апы блокируются. Выделяем время на встречи сотрудника с ведущим 1:1, где они составляют индивидуальный план развития, разбирают задачи и проекты.

Делимся интересным на итогах, семинарах, в каналах #знания в Слаке, в Вики и в папке «Полезное».

Публикуем полезные материалы в Академии и проводим мероприятия для внешнего мира.

Обучаем клиентов в процессе работы, проводим стратсессии, приносим новые идеи.

Наша корпоративная библиотека — это живая история, в которой участвуют все. Если нужна какая-то книга, можно попросить фею заказать. А ещё у нас принято писать конспекты о прочитанном и выкладывать в базу знаний

Человечность — отношение к сотруднику, как к человеку

Человечность означает уважительное отношение не за что-то, а просто так, по умолчанию.  Мы принимаем, что у каждого есть свои желания, источники стресса и проблем, и с этим всем нам надо как-то жить.

Отсюда наши пять принципов человечности:

Взаимовыручка, а не самопожертвование. Если сложно, проблема или беда, то можно просить помощи и коллеги помогут. Но при этом человек может отказать, если к нему приходят с одной и той же проблемой снова и снова. Или если ему самому тяжело и нет сил на помощь ещё кому-то.

Забота. Если нам несложно сделать что-то для человека, чтобы ему стало легче и удобнее, мы выбираем сделать это. Например, мы завели корпоративную квартиру, чтобы любому сотруднику было проще и дешевле приезжать в Москву.

Любой сотрудник IT-Agency может приехать в Москву и бесплатно остановиться на неделю в корпоративной квартире в центре города недалеко от офиса

​​Ещё мы придумали роль фей, миссия которых — делать так, чтобы людям было проще и приятнее работать. Феи трансформируют хаос в порядок: создают уют в офисе и комфорт в виртуальных рабочих пространствах. Это история про людей и про удобные процессы для них, про атмосферу, помощь и поддержку.

Психологическая безопасность. Стресс должен быть от вызовов и интересных проектов, а не от окружения. Критика должна быть конструктивной, а общение — уважительным вне зависимости от степени заслуг или глубины провалов. Если человек не может общаться конструктивно, он покидает коллектив.

Право на ошибку и эксперименты. Направления в агентстве самостоятельны и в пределах своего бюджета сами решают, что именно предлагать клиентам. Так они экспериментируют с продуктом, ценой и сроками. Ошибка или факап — нестрашно. Главное — построить потом такую систему, в которой этих факапов не будет.

Право на НЕТ.
У любой команды или специалиста есть право не работать с клиентом, который не подходит по этике или ведёт себя неэтично. Команда важнее, чем клиент.

Самостоятельность и ответственность

Самостоятельный человек сам решает задачу, с которой раньше не сталкивался: что-то уточняет, кого-то привлекает, но все ключевые решения принимает сам. Высшая степень самостоятельности — когда специалист взял новый проект и полностью проконтролировал реализацию от брифа до отзыва клиента.

При этом самостоятельность идёт вместе с ответственностью. Чем больше самостоятельности набирает человек, тем больше ответственности он получает. Нельзя взять новую задачу, а потом просто сказать, что не справился, и предоставить другим решать проблемы.

Нельзя отгрузить человеку или команде ответственности против их воли и ждать, что они будут самостоятельным. Они просто откажутся.

Как мы применяем ценности на практике

Когда мы поняли свои ценности, мы смогли сформулировать цели агентства на ближайшие 10 лет. Достижение этих целей покажет, что мы действительно делаем важные для нас вещи и приносим пользу друг другу, компании, клиентам и миру вокруг.

От целей 2030 мы отталкиваемся, когда ставим годовые OKR агентства и направлений. Далее идут квартальные цели и промежуточные итоги. На часть целей есть измеримые числовые метрики, по остальным метрики ещё предстоит уточнить. Мы стремимся к тому, чтобы видеть по каждому пункту, чего именно мы достигли, чего не достигли и на сколько процентов.

Готовый список ценностей помогает во время найма быстрее понять, подходит нам человек или нет. Если мы не совпадаем по культуре, вряд ли сработаемся. Например, мы не возьмём специалиста, который сбивается на «частичную честность» и не умеет отстаивать своё мнение. В работе такой человек может пойти на поводу у клиента и согласиться на ошибочную гипотезу. В результате пострадает и клиент, и агентство.

Если сотрудник сомневается, соответствует ли что-то ценностям агентства, он описывает ситуацию в отдельном канале в Слаке. Коллеги разбираются и высказывают свои мнения. Причём не просто в формате «мне не нравится», а с обоснованием «я считаю, что это несовместимо с такой-то ценностью, потому что...».

Таким образом, наши ценности  — это инструмент, который связывает важные абстрактные понятия и каждодневную работу.

Если вам близок наш подход к работе, будем рады познакомиться. Список вакансий в IT-Agency

Если интересующая вакансия сейчас закрыта, всё равно присылайте письмо с кратким рассказом о себе на sales@it-agency.ru.

Статья была ранее опубликована на HR-Portal.

Дайджест IT-Agency

События агентства, публикации сотрудников и материалы об интернет-маркетинге. Раз в две недели по вторникам.

Если вы нажали на кнопку, значит согласны с политикой конфиденциальности

Вы подписались на рассылку

Спасибо!

Вы уже подписаны

Спасибо!

Некорректная почта

С этим адресом что-то не так. Проверьте, пожалуйста, написание.

Назад

Новые статьи в вашей ленте

Популярные материалы

Продолжая пользоваться сайтом, вы принимаете соглашение о передаче данных.