В агентстве за несколько месяцев можно получить опыт, который в инхаусе будет нарабатываться годами. Широкий выбор проектов, высокая интенсивность работы и опытные наставники — это комбо, которое создаёт условия для бешеного роста.
Обратной стороной такого темпа может высокая текучка кадров. А если ещё добавить абстрактные и недостижимые цели, то можно довести людей и до выгорания. Чтобы такого не было, нужна прозрачная система, из которой понятно, что конкретно помогает расти и куда можно развиваться. В IT-Agency каждый сотрудник может стать совладельцем бизнеса.
Сотрудникам такая система даёт возможность не только быстро прокачивать скилы, влиять на уровень дохода, но ещё и расти до руководящих должностей.
Антон Рожков
руководитель направления джедаев
Фундамент роста – культура и ценности
В основе агентства лежат ценности, о которых мы рассказывали в статье. Ценности — это ДНК компании.
Развитие мы относим к одной из базовых ценностей. Открытые семинары, а также обучения для команд клиентов на проектах — пример реализации ценности вовне. Внутри развитие проявляется так: 50% разумных мероприятий по обучению оплачивает агентство, а специалисты, старшие и ведущие проводят бесплатные семинары на всех желающих. Это нужно, чтобы передавать знания сотрудникам и помогать им развиваться.
В IT-Agency мы построили систему левелапов, при которой без реального развития повышение просто блокируют. В агентстве есть грейды: младший, специалист, старший, ведущий и руководитель. Сегодня поговорим о том, какой путь проходит сотрудник от младшего до ведущего. Прежде чем мы разберёмся в разнице грейдов, хочу отметить, что в каждом направлении могут быть свои нюансы и точечные инструменты, но принципы роста общие.
Почему левелапы в агентстве неизбежны: непрерывное развитие, наставничество и планы роста
Мы придерживаемся принципа непрерывного развития через эволюционный подход. Это означает, что проектов становится больше, задачи — сложнее, а команда под управлением конкретного специалиста — растёт. Чтобы проекты запускались, нужны старшие и ведущие специалисты.
Нанять старших и ведущих в агентство сложно — у нас много требований к опыту и насмотренности. Поэтому мы выращиваем своих ведущих. Для этого каждому специалисту назначают наставника, который помогает расти в агентстве. Еженедельно на личных планёрках они обсуждают сложности, победы и по договорённости смотрят план роста.
На скриншоте часть карты компетенций перфоманс-маркетолога. В ней подробно прописаны хард-скилы, которые должен прокачать каждый сотрудник, чтобы перейти на следующий уровень. Эта карта компетенций — часть плана роста, так как для каждого специалиста составляется свой индивидуальный план
Существуют базовые неспецифичные навыки, которые мы хотим видеть у каждого специалиста. Это и понимание задачи, и умение управлять своим временем, работа с трекингом времени, постановка целей и задач и т. д. Подробный список есть в плане обучения перфоманс-маркетологов, там мы собрали полезные ссылки на первоисточники. Этот план подходит как начинающим, так и опытным специалистам, чтобы прокачивать свою ценность на рынке и внутри компании.
Мы следим за сроками роста и количеством левелапов. Например, мы точно знаем, что дорасти до мидла с младшего можно за год
В направлении перфоманс-маркетологов есть чёткие временные отрезки, в которые специалист должен получать левелапы. Если этого не происходит, то мы разбираемся, что идёт не так. Такой подход не даёт шанса не развиваться.
Если у сотрудника нет левелапов, в первую очередь мы смотрим на план роста. Важно проанализировать, какие задачи блокируют рост и что вызывает сложности. Например, может быть такое, что специалист отлично разобрался в базовых задачах вроде работы с рекламными кампаниями, но застрял на отчётности. У нас есть стандартные рекомендации, что посмотреть и почитать на эту тему, но если есть сложности — можем порекомендовать что-то, что не входит в базовый план обучения. Это может быть отдельный курс по аналитике с обратной связью.
Второй критерий, который может мешать росту — это работа со слишком простыми задачами. Здесь важна инициатива специалиста, ему самому нужно научиться просить более сложные задачи. Если этого не происходит, то рост замедляется или не происходит.
Третий блок для роста — слишком лёгкий проект. Если человек завис на проекте, который уже не помогает расти, мы даём возможность начать работу с другим клиентом. Так, любой специалист может найти место, где себя проявить.
С чего начинают джуны в агентстве и как растут до мидлов
На старте задача младшего специалиста — научиться работать. Планы по захвату мира появляются позже, а на этом уровне важно делать задачи так, чтобы более опытным коллегам не нужно было их контролировать. Например, запустить рекламную кампанию, подготовить объявления без опечаток и грамматических ошибок.
Обучение младших происходит под присмотром ответственных на проектах. В задачи джунов на этом этапе не входит общение с клиентом или построение стратегии. Хотя младшие в первые месяцы не общаются с клиентом напрямую, они приходят на регулярные клиентские планёрки. Так у них формируется насмотренность благодаря тому, что они слушают, как общаются мидлы и старшие специалисты, какие вопросы задаёт клиент.
Со временем младшие на клиентских планёрках начинают защищать какую-то конкретную задачу. Это помогает под присмотром учиться отвечать на вопросы клиента самостоятельно и делать свою работу видимой.
После трёх испытательных месяцев младший с первого грейда дорастает до второго. Этот левелап позволяет получить первое увеличение зарплаты. На этом этапе специалист уже разгружает коллег, и забирает какие-то рутинные задачи вроде заполнения план-факта на проекте. В таблице ниже отразили, как меняются задачи младшего при росте между грейдами и сколько времени требует каждый этап.
До трёх месяцев уходит у джуна, чтобы перейти на ступеньку второго грейда. На втором грейде сотрудник должен научиться и закрепить навык проведения аудитов рекламных кабинетов для пресейлов. Например, появляются первые зоны ответственности на проекте, помимо запуска рекламных кампаний.
Важный критерий роста со второго грейда — разгрузка ответственного специалиста на проекте. Это означает, что за младшим не надо перепроверять задачи. А в идеале и сам младший уже приходит с какими-то предложениями по улучшению рекламных кампаний.
Ещё до 8 месяцев уходит на рост до третьего грейда. На третьем уровне младший учится самостоятельно вести проекты, подключается к подготовке коммерческого предложения. Младший-3 может присутствовать на пресейлах, но пока не проводит их самостоятельно.
Младший-3 стремится стать автономной боевой единицей. Такой специалист умеет самостоятельно принимать решения, вести проект и общаться с клиентом. Для него открывается возможность дорасти до мидла, когда он доказывает, что может работать автономно.
Лосев Кирилл, дорос до младшего-3 быстрее, чем за год
Я пришёл в агентство, потому что был наслышан об IT-Agency от друга. До агентства у меня был опыт настройки таргетированной рекламы в соцсетях, которые сейчас запрещены в РФ. Я сделал тестовое, прошёл собеседование и попал на оплачиваемую стажировку.
По итогам стажировки я защищал результаты своей работы перед старшими специалистами. Всё получилось, меня позвали работать. Под присмотром мидл-специалиста я стартовал на проекте с продвижением окон. Расти дальше мне помогла инициативность и погружение в задачи.
Например, я собрал отчётность в Power Query до ключевых фраз, а до этого у нас она была простроена только до кампаний. Теперь мы можем ещё глубже анализировать наши результаты на проектах.
Сейчас я уже специалист-1, веду крупный банковский проект под NDA и руковожу мини-командой. Цель — расти дальше и оптимизировать процессы с помощью автоматизации, чтобы меньше времени уходило на рутинную работу.
Когда мы нанимаем младшего, мы прямо говорим, что наша задача — довести его как можно быстрее до мидла. Всё остальное зависит от него.
Как мидлы дорастают до старших и что помогает ускорить рост
Мидл-специалист в агентстве — это тот, кто умеет вести проекты и делать часть задач руками младших, но при необходимости сделать всё самостоятельно.
Если джунов мы развиваем как перфоманс-маркетологов, то мидлы растут как универсальные бойцы. К их базовым знаниям добавляется аналитика, инфлюенс-маркетинг, медийная реклама и другие инструменты. Это даёт разноплановое развитие, чтобы специалист мог подстроиться под проект клиента.
На проектах мы стараемся работать как инхаус-команда. А для этого нужно, чтобы у нашего специалиста был широкий пул инструментов и знаний. Это поможет быстро выявлять пробелы, чтобы работать эффективнее и помогать команде клиента.
Карина Тихонова, выросла до старшего за 2,5 года
Мой рост был плавным и не стрессовым, во многом благодаря нашей системе грейдов. Мне помогал план развития: ты всегда видишь и знаешь, какими навыками должен обладать сейчас, и что учить дальше, чтобы расти.
Мне нравится, что тебя не бросают в омут с головой. Твой старший не даст задачу, к которой ты не готов. Это касается всего: и хардов, и софт-скилов. Например, к живому общению с клиентом приходим постепенно. Сначала просто прислала документы в чате, потом вела планёрки по своей зоне, а когда изучила проект насквозь, уже уверенно отвечала на любые вопросы клиента.
Что мне помогло быстро расти? Я кайфую от своей работы и люблю учиться. Иногда меня очень тянет в выходной подойти к компьютеру, чтобы освоить новую программку, например, или посмотреть обучающее видео. Бью себя по рукам. :)
А переход на уровень старшего — это уже смена роли. Меньше работы руками, больше управления процессами и людьми. Если раньше у меня был понятный план задач на неделю, то сейчас каждый день приносит новые вызовы, которые нужно оперативно решать. Очень выручает бэкграунд, полученный на предыдущих ступенях, — там все зоны уже прокачаны. Ну и, конечно, не стесняюсь обращаться за советом к более опытным коллегам и использую AI для оптимизации рутины.
Секрет роста в агентстве прост: понятные ступени развития, наставник, постепенная ответственность, любовь к делу и привычка учиться каждый день. Это путь без надрыва, но с устойчивым апгрейдом на каждом этапе.
Чтобы дорасти до старшего, мидл-специалист должен научиться и закрепить навыки построения и корректировки стратегий, а также уметь общаться с клиентом. С этого уровня активно прокачиваются софт-скилы вроде умения договариваться не только внутри направления, но и с другими направлениями: SEO, редакторы, ASO и т. д.
Ускорить рост на этом этапе можно, если делать больше, чем от тебя ожидают. Например, приносить пользу не только проекту, но и направлению. Пример такого проекта — это карта компетенций младших специалистов. В карте собран полный набор инструментов, который нужен младшему для роста. Она приносит пользу и ведущим, и направлению в целом. Карта стала одной из единиц смысла, которую мидл может использовать в своём документе для защиты левелапа.
Это часть отчёта на левелап с уровня мидл-специалиста на старшего. Блок доказывает, что специалист умеет обучать младших, а также активно практикует принцип «делай больше»
Как только мидл-специалист осваивает самостоятельное ведение проекта, прокачивает навыки по личному плану роста, он готов расти до старшего.
Это часть отчёта на левелап до старшего специалиста, которая отражает работу с клиентом. В результатах выделена не только польза для агентства вроде сокращения трудозатрат на отчётность, но и польза для клиента — снижение стоимости заявки, например
Что делает старших ведущими
Старшие специалисты — это люди, которые формируют портфель проектов. Они самостоятельно могут провести пресейл, оценить ресурсы, и довести проект до конца.
Старшие отвечают за то, чтобы проект был «зелёным», то есть, окупаемым. Для этого они ещё до старта проекта оценивают трудозатраты, рассчитывают, сколько специалистов потребуется и как их вписать в проект, чтобы он оставался маржинальным. Старший специалист может определить приоритетность задач, скорректировать распределение бюджета по кампаниям или гипотезам, а ещё такой специалист предвидит проблемы и риски заранее.
Старшие становятся наставниками для младших специалистов и растят следующие поколения. Левелап подопечного — это один из критериев для левелапа старшего сотрудника. На этом уровне важно не только понимать, что ты делаешь, но и уметь объяснить другим, как ты это делаешь.
Главная разница между старшим и ведущим — это то, что ведущий руководит несколькими старшими. То есть, он не самостоятельно ведёт портфель проектов, а руками старших.
Старшие специалисты развивают зоны, которые приносят пользу направлению, а ведущие мыслят глобальнее и делают то, что принесёт пользу всему агентству. Например, развивают личный бренд и помогают повышать узнаваемость всего агентства.
Если вам близок наш подход к работе, будем рады познакомиться. Список вакансий в IT-Agency.
Если интересующая вакансия сейчас закрыта, всё равно присылайте письмо с кратким рассказом о себе на sales@it-agency.ru.
Как разработать стратегию роста продаж в интернете
Рекламная кампания теряет эффективность: что проверить
Промпты: как оценить эффективность гео-таргетинга в Яндекс Директ с помощью ИИ
Как растут ведущие в агентстве? Как захотят